En los últimos años, ClaroVTR ha vivido prácticamente todos los capítulos posibles de una transformación organizacional: joint venture entre dos compañías con culturas muy distintas, rediseño de procesos, nueva identidad de marca, foco en eficiencia y necesidad de resultados. En medio de ese contexto, el equipo de Talento y Cultura, liderado por Verónica Díaz, decidió dar un paso clave: buscar un partner tecnológico para soportar procesos masivos y de alta exposición como engagement, clima, desempeño y 9-box de potencial.
El resultado: una implementación “limpia”, rápida y bien adoptada por los líderes. ¿Qué podemos aprender de esa experiencia a la hora de elegir un partner tecnológico en el área de Talento Humano?
No busques solo un software, busca un partner
Una de las ideas más potentes que conversamos nuestra sesión con Verónica es que Nala no se vive solo como plataforma, sino como partner.
ClaroVTR no estaba buscando únicamente “una herramienta para hacer encuestas”, sino un aliado que:
- Entendiera la complejidad de un joint venture y una transformación cultural en curso.
- Pudiera acompañar el diseño de procesos, no solo proveer un formulario.
- Estuviera disponible para resolver dudas técnicas y estratégicas.
En palabras simples: el equipo de Talento y Cultura necesitaba alguien que estuviera “en la cancha” con ellos, especialmente en procesos donde un error se ve en toda la organización.
¿Cuál fue la clave del caso? La primera implementación de Nala fue en una medición de engagement habilitada para toda la compañía, un proceso de altísima exposición que muchas veces “sale mal” si la experiencia no está bien pensada. En este caso, la implementación fue descrita como “bastante clean”, intuitiva y exitosa.
¿Qué señal a observar en tu propio contexto?
Si el proveedor solo te habla de features y no de cómo construirá contigo el proceso y la adopción, probablemente no se convertirá en un verdadero partner.
Evalúa la experiencia de usuario como si fueras un colaborador (no solo con la camiseta de HR)
ClaroVTR tenía una definición cultural clara: querían ser una marca digital, simple y ágil. Eso significaba que los procesos de Talento Humano debían estar a la altura de ese estándar. No bastaba con “digitalizar por digitalizar”; la experiencia tenía que sentirse fluida, moderna y fácil de usar.
Por eso, la experiencia con Nala se valoró especialmente por:
- Ser una plataforma altamente user-friendly.
- Permitir que los líderes pudieran autogestionar procesos (ver avances, hacer seguimiento, gestionar sus equipos).
- Traducirse en procesos “smooth”, sin fricción innecesaria, pero que igual terminan en conversaciones y decisiones accionables.
En el caso de ClaroVTR, esto fue clave para:
- Alcanzar más del 90% de participación en desempeño.
- Lograr una alta participación en calibración de toda la compañía.
- Reducir el desgaste típico que generan los procesos de medición mal diseñados.
Frente a esto, preguntáte lo siguiente al evaluar un partner:
- ¿Un líder con poco tiempo y alta carga podría usar esto sin manual?
- ¿La plataforma fomenta la acción (conversaciones, decisiones, seguimiento), o solo recolecta datos?
- ¿La experiencia está alineada con la cultura y la marca que quieres proyectar?
Asegúrate de que el partner se pueda adaptar a tu forma de pensar (no al revés)
ClaroVTR tiene particularidades importantes:
- Una dotación externa que es cuatro veces la dotación interna.
- Procesos masivos que abarcan toda la compañía.
- Formas propias de ordenar la data y de tomar decisiones (por ejemplo, calibraciones a gran escala).
Verónica destaca que uno de los factores de éxito fue la capacidad del equipo de Nala para:
- Customizar la plataforma según las necesidades de ClaroVTR.
- Desarrollar ajustes en tiempos cortos, acompañando la evolución de los procesos.
- Ordenar la información de forma coherente con cómo la organización decide, no solo con cómo la plataforma “viene de fábrica”.
Esto se refleja en que, en cada ciclo, sumábamos “algo más”: un ajuste, un nuevo campo o una forma distinta de ver la data. No para hacer el proceso más complejo, sino para que la herramienta acompañara mejor la evolución de los líderes y de la estrategia del negocio.
Checklist práctico:
- ¿El proveedor te permite adaptar flujos, vistas y reportes a tu modelo de gestión?
- ¿El equipo técnico conversa con Talento Humano en un lenguaje comprensible, o todo es “lenguaje producto”?
- ¿Puedes iterar entre un ciclo y otro, o cada cambio es un proyecto largo y costoso?
Pon a los líderes al centro del diseño y del rollout
En la entrevista, Verónica es muy clara: cualquier iniciativa de DO o Talento depende de los líderes como sponsors y principales aliados. Sin ellos, la mejor plataforma se puede transformar en un fracaso silencioso.
ClaroVTR tiene varias prácticas que aumentan las probabilidades de adopción:
a) Conocer muy bien a los líderes: Tratar a los líderes como un “cliente interno”: entender sus dolores, su lenguaje, su tiempo disponible y su nivel de madurez digital.
b) Acompañarlos en cada fase del proceso
- Charlas y soporte durante la evaluación de desempeño.
- Espacios específicos para la calibración.
- Guías para conversaciones de retroalimentación.
- Uso de instancias formales e informales (comités, reuniones de negocio, cockpits mensuales) para reforzar mensajes.
c) Entregar autonomía con soporte
Nala permite que los líderes:
- Vean el avance de sus equipos.
- Hagan seguimiento de participación.
- Gestionen sus procesos sin depender todo el tiempo de Talento Humano
Pero esa autonomía se habilita sólo porque antes hubo preparación, contexto y apoyo, no por “abandonar” al líder frente a una nueva herramienta.
Recomendaciones prácticas para elegir un partner tecnológico en Talento Humano
A partir del caso ClaroVTR + Nala, se pueden resumir al menos estas recomendaciones:
- Define primero tu norte
- ¿Qué quieres transformar realmente? ¿Cultura, liderazgo, velocidad, experiencia del colaborador?
- Alinea procesos, plataforma y narrativa con ese propósito.
- Evalúa al proveedor como partner, no como proveedor de licencias
- Pregunta cómo te acompañarán en diseño, rollout, adopción y mejora continua.
- Revisa la disponibilidad y cercanía del equipo (no solo del ejecutivo comercial).
- Prioriza UX simple y moderna
- Haz pruebas con líderes reales, no solo con el equipo de RR.HH.
- Observa si la experiencia conversa con lo que quieres proyectar como marca y cultura.
- Busca capacidad real de customización
- Verifica qué tan rápido pueden adaptar la plataforma a tu realidad.
- Pide ejemplos concretos de ajustes hechos para otros clientes.
- Diseña una estrategia de adopción con foco en líderes
- Incluye comunicación formal e informal.
- Ofrece entrenamiento, guías y espacios de preguntas.
- Entrega autonomía, pero con soporte y seguimiento.
Conclusión: un buen partner tecnológico debe hacerte la vida más simple, no más compleja
El caso de ClaroVTR muestra que un equipo de Talento y Cultura pequeño puede liderar procesos masivos y sensibles, como engagement, clima, desempeño y potencial, si cuenta con:
- Un norte claro de transformación.
- Líderes involucrados y tratados como clientes clave.
- Y un partner tecnológico que sea realmente ágil, cercano, user-friendly y adaptable.
Al final, elegir un partner tecnológico no va de “comprar un sistema”, sino de decidir con quién quieres caminar los próximos años en tu estrategia de personas.
Si al escuchar a tus líderes, mirar tus procesos actuales y conversar con tus posibles proveedores sientes que el resultado no será “clean, simple y accionable”, probablemente aún no encontraste el partner correcto.
Conoce la entrevista que nuestra CEO y Co founder Ximena Paul hizo a a Verónica Díaz, Subgerente de Talento y Cultura en Claro VTR Chile, donde hablaron de estos temas y cómo Nala apoya los procesos de transformación cultural en organizaciones de toda la región.
