Introducción
En una compañía minera global con más de 30.000 colaboradores, los procesos de talento no compiten contra “falta de metodología”: compiten contra la realidad operacional. Líderes con poco tiempo, múltiples sitios, culturas locales distintas y equipos corporativos que, aun siendo estratégicos, suelen ser pequeños para el tamaño del desafío.
En NALA Talks, Ana Fabres, Regional Organizational Development Manager en Glencore, comparte cómo lideró la estrategia de talento a nivel regional y qué criterios fueron decisivos al elegir un partner tecnológico para levantar por primera vez un Mapa de Talento regional: robustez, flexibilidad, simplicidad y acompañamiento real en la implementación.
1) Empieza por el “job to be done” (no por el catálogo de funcionalidades)
El primer filtro no es “qué hace la herramienta”, sino qué necesita resolver tu organización este año y qué decisión habilita ese proceso. En el caso de Glencore, la prioridad era clara: construir el mapa de talento regional por primera vez para identificar talento, abrir conversaciones de sucesión y preparar información ejecutiva.
Preguntas que ayudan a aterrizar el objetivo:
- ¿Buscas diagnóstico, decisiones de sucesión, pipeline, o planes de desarrollo?
- ¿A qué nivel partirás (primera/segunda línea, cargos críticos, etc.)?
- ¿Qué salida necesitas: conversación, gobernanza, reporte regional/global, o todo a la vez?
2) En minería (y a escala global), la flexibilidad no es “nice to have”
Ana lo plantea directo: un sistema puede ser técnicamente completo, pero si es rígido, muere en adopción. En una organización grande y distribuida, necesitas adaptar el proceso a:
- cultura y valores (en Glencore, simplicidad),
- lenguaje real de líderes (operación/mantenimiento),
- y matices locales por país y sitio.
La lección: robustez + customización real. Que el instrumento sea científicamente sólido, pero configurable para que la organización sienta que “habla su idioma”.
3) La experiencia del líder define el éxito (porque el líder “no tiene tiempo”)
En empresas mineras grandes, el tiempo del líder es el recurso más escaso. Por eso, el software no se evalúa solo por lo que hace “HR”, sino por lo que le permite hacer al líder sin fricción:
- acceso simple (link directo),
- equipo ya cargado,
- preguntas claras,
- y autonomía para responder cuando tenga una ventana.
Cuando el proceso se diseña así, se reduce resistencia y se aumenta la completitud sin convertir esto en una “campaña eterna”.
4) Partner no es licencia: es implementación + método + sostén
Otro aprendizaje clave del caso: la diferencia no la hace solo la plataforma, sino el trabajo conjunto para configurar, adaptar y ejecutar.
En la práctica, un buen partner:
- guía el diseño (alcance, etapas, gobernanza),
- acompaña la customización (instrumento y experiencia),
- y sostiene el ritmo (cadencia, seguimiento, hitos).
Esto es especialmente crítico cuando el equipo regional/corporativo es pequeño respecto al tamaño del desafío.
5) La salida ejecutiva importa: si no puedes contar la historia, no escala
En compañías globales, el proceso debe culminar en una narrativa ejecutiva: qué talento hay, dónde están los riesgos, dónde están las oportunidades, y qué decisiones se recomiendan.
Ana destaca el valor de tener resultados visuales y segmentables (por gerencia/sitio/segmento) para conversaciones con liderazgo regional y global, sin volver a la planilla manual.
Recomendaciones prácticas (checklist)
Antes de elegir partner, valida que puedas responder “sí” a esto:
- Escala y complejidad: ¿soporta operación + corporativo + varios países?
- Customización real: ¿puedo ajustar preguntas, lenguaje y etapas sin romper el modelo?
- Simplicidad para líderes: ¿lo puede usar un líder operativo sin soporte 1:1?
- Gobernanza y calibración: ¿el diseño contempla comités/criterios para proteger calidad?
- Acompañamiento: ¿hay equipo que implemente, no solo “soporte técnico”?
- Salidas ejecutivas: ¿reportes listos para presentar a comité regional/global?
Elegir un partner tecnológico para talento en una minera global no es comprar software: es elegir un habilitador de adopción, gobernanza y decisiones. La mejor elección no es la que “tiene más features”, sino la que convierte un proceso estratégico en un proceso vivo, ejecutable a escala y creíble para los líderes.
