¿Cómo identificar high potentials en la organización?

Las empresas entienden la importancia de tener los mejores talentos, esas personas que por su potencial contribuirán en mayor medida al éxito de la compañía para liderar nuevos desafíos. Identificar estas personas de alto potencial (HiPo’s) es la clave para invertir la mayor cantidad de recursos y esfuerzo en mantenerlos en la empresa, desarrollarlos e ir marcando un camino de sucesión.

El artículo What Science Says About Identifying High-Potential Employees muestra las estadísticas de cómo una persona con alto potencial puede contribuir el doble a los resultados de la empresa que una con un rendimiento promedio en la organización. Básicamente, en línea con el principio de pareto, una pequeña porción de la fuerza laboral tiende a impulsar en una gran proporción los resultados de la empresa.

Por lo tanto, es claro que todas las empresas necesitan encontrar sus High Potentials, la dificultad está en definir cuáles son las características, habilidades o atributos que deben ser medidos para encontrarlos dentro de la organización. Es por esto, que aunque muchas organizaciones tienen un proceso formal para identificar el talento de alto potencial, según encuestas de Korn Ferry sólo el 29% de las personas confía en que su empresa tiene los líderes que se necesita para el futuro y 14% siente que el programa de talentos hizo una adecuada selección de sus altos potenciales.

Aunque puede ser bastante intuitivo pensar que para predecir un alto desempeño basta con medir el desempeño actual, la experiencia nos ha demostrado que esta no es una relación directa. Principalmente, cuando se habla de cargos de liderazgo, hay una brecha aún mayor entre desempeño actual y futuro. Es por esto, que el desempeño es una de las variables a medir, pero no la única.

Existen varios componentes que se pueden tener en cuenta para medir el potencial, en Nala medimos dos: la agilidad para aprender y motivación. Parece simple, pero la agilidad para aprender se define como esa capacidad de “saber qué hacer cuando no sé qué hacer” y está compuesta por 5 agilidades:

Para medir el potencial evaluamos la Agilidad de Aprendizaje y el Drive

A través de encuestas a los líderes y evaluaciones a los colaboradores, medimos el grado de desarrollo de cada una de estas características.

Ahora bien, para conocer el grado de motivación de los colaboradores medimos la percepción de 3 componentes principales: autonomía, desarrollo y propósito. Esto con base al planteamiento hecho por Daniel Pink, autor de Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us.

Autonomía

Poder de decisiones que tiene dentro de su cargo

Desarrollo

Aprendizaje y oportunidades de crecimiento

Propósito

Sentido

Para medir el potencial evaluamos la Agilidad de Aprendizaje y el Drive

Una vez que se tiene definido lo que queremos medir, nuestro enfoque está en dar visibilidad de tendencias, recomendaciones de cómo desarrollar a las personas según su perfil y acciones que se pueden tomar en el corto plazo frente al nivel de riesgo de pérdida de personas de alto potencial.

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Mafe
Nala Founder & HR Mentor