90 días de partido: Fidelizando a un nuevo colaborador

El reclutamiento de talentos no termina cuando el nuevo colaborador ingresa a la empresa, abre su computador y comienza a trabajar. Definitivamente su llegada es un momento importante para la organización y su equipo, pero nos encontramos todavía a mitad de camino.

Según una encuesta de la plataforma de reclutamiento Jobvite, el 30% de los nuevos empleados dejan sus trabajos dentro de los primeros 90 días de haber sido contratados. ¿Por qué sucede esto?

• El 43% señala que su rol no cumple con las expectativas que se les habían fijado.
• El 34% dice que por una situación específica.
• 32% culpa a la cultura de la empresa.

Por lo tanto, la experiencia inicial de un nuevo colaborador es clave para lograr fidelizarlo, un desafío que involucra no solo a RRHH, sino que, a toda la empresa, desde el líder hasta su última línea, ya que una renuncia temprana de un empleado, genera una serie de impactos en el desarrollo y productividad de la organización, desde lo económico hasta su imagen para atraer a nuevos talentos.

Impacto Financiero: según un estudio de Society for Human Resource Management (SHRM), en promedio, a una empresa le cuesta de 6 a 9 meses del sueldo de un empleado reemplazarlo. Para un empleado que gana $ 60,000 por año, eso equivale a $ 30,000 — $ 45,000 en costos de reclutamiento y capacitación.

Impacto Imagen Marca: la alta rotación de nuevos colaboradores crea una marca de empleador negativa en el resto del mercado laboral. “Talento atrae talento” y como organización uno aspira a que personas talentosas sean promotoras de la empresa, no detractores. Esto cobra especial importancia por el arribo de la Generación Z al mercado laboral. Un estudio de Workforce Institute Kronos, afirma que esta generación tiene grandes expectativas sobre la comunicación proactiva, conexiones sólidas y transparencia en su lugar de trabajo.

Impacto Clima Interno: En la mayoría de los casos, cuando ocurren nuevas contrataciones, el equipo interno se ve enfrentado a un cambio de dinámica. Hay expectativa en todo sentido. Si la persona es buena, y se va, ocurre una decepción interna en el equipo. El nuevo colaborador necesita apoyo para entender la cultura y procesos internos para así alcanzar el nivel de productividad esperado. Oxford Economics & Unum afirman que esto toma alrededor de 28 semanas.

Entonces, ¿cómo podemos evitar sufrir estos impactos?

Debemos avanzar hacia un cambio de mentalidad en la forma de atraer y fidelizar talentos. Hoy se aprueban grandes planes, que esperan grandes resultados, pero estos no se arman con un diagnóstico apropiado, no se miden ni se hace seguimiento. Los resultados y el feedback no llegan rápido al nuevo colaborador, y los líderes ven data a destiempo. Necesitamos información en tiempo real que permita ver cómo se está adaptando el nuevo talento e involucrar a los líderes en este proceso de acompañamiento y guía.

¿Qué recomendamos para abordar este cambio de mentalidad en la nueva forma de contratación? Hay que operar ágilmente y contar con una herramienta o sistema que permita visualizar cómo vamos y dónde están los problemas reales. Para luego avanzar de la siguiente manera:

1. Planificar: debemos saber con la mayor certeza posible dónde está el problema y que éste sea real. En un nuevo colaborador los KPI’s relevantes son:
2. eNPS: qué tanto este nuevo colaborador recomienda mi empresa a otros
3. Satisfacción: existe o no un fit cultural
4. Adaptación/Rendimiento: consigue entregar los resultados que se esperan de un nuevo colaborador

Si durante los primeros 90 días consigo responder estas preguntas con éxito, existe un alto grado de probabilidad de predecir el riesgo de perder nuevos talentos en la organización y descubrir futuras estrellas.

1. Implementación: hay que actuar a tiempo y aprender rápido a través de mediciones rápidas. Es vital medir estos KPI’s en tiempo real, el objetivo es tomar acciones preventivas, si podemos anticiparnos y descubrir el riesgo que tengo de perder a un nuevo colaborador puedo tomar acciones para evitar que esto suceda. Este trabajo no es solo del área de Personas, es una responsabilidad del líder directo, el feedback que nos entregue sobre su rendimiento nos ayudará a todos a priorizar y enfocar nuestros esfuerzos.
2. Revisar: debemos monitorear y hacer seguimiento de los KPI’s relevantes, analizar cuál es el impacto de nuestras acciones en esos KPI, aprender de los errores rápido y accionar en tiempo real y con certeza. Si medimos, pero no corregimos la medición en sí no va a solucionar el problema y la rotación seguirá en alza.
3. Retrospectiva: oportunidad para ordenar los resultados e identificar las posibles mejoras para planificar nuevamente e ir evolucionando constantemente.

Sabemos que adoptar una estrategia de fidelización de talentos, en decisiones basadas en datos en tiempo real es un desafío , pero con una mayor visibilidad y agilidad de lo que está pasando dentro de la empresa se podrá actuar a tiempo, traduciéndose en una mejor imagen, una cultura de trabajo envidiable y líderes empoderados que impactan en sus equipos.

Hay que jugarlo todo en la cancha, pero con buenas herramientas e información, porque no son 90 minutos los que tenemos para convencer y fidelizar , sino que 90 días.

Fuentes:
2018 Job Seeker Nation Study – Researching the Candidate-Recruiter Relationship
Así que quiere renunciar a su nuevo trabajo… por Roberta Matuson
How to Be an Employer of Choice for Gen Z, Fulfilling the next-generation workplace wish list