Gerson Volenski: “La gestión de talento ágil es definitivamente una tendencia imparable”

El futuro del trabajo ya llegó. Diferentes situaciones a nivel mundial generaron grandes cambios que aceleraron la transformación del mundo laboral. Hoy nos encontramos en un contexto desafiante que ha obligado a las empresas a ser más flexibles y dinámicas. 

Sobre este nuevo panorama, conversamos con Gerson Volenski, socio fundador de Sur Latina Consultores y director del Magíster en Dirección de Personas y Organización de la Universidad Adolfo Ibáñez, para quien la reconversión de las empresas y la tecnología como aliado para lograr la adaptación que demanda el nuevo contexto laboral, son tendencias que están marcando la cultura y gestión de las organizaciones. 

Desde el 2020 hemos vivido grandes cambios y nos hemos adaptado a nuevas formas de relacionarnos y trabajar. ¿Qué visión tiene desde el área de gestión de personas?

Efectivamente el Covid produjo un cambio significativo en algunos paradigmas muy importantes del mundo del trabajo. Algunos meses antes de que comenzara la pandemia mundial, en septiembre 2019, si tú preguntabas en Chile cuál era la preocupación de las empresas en materia de gestión de personas, era el ingreso a la era digital. Con los hechos de octubre del 2019, se detuvo un poco esa problemática y nos volcó a otras miradas, a observar lo que estaba pasando en la ciudadanía, a mirar la conexión empresa – persona, a poner atención en la diversidad e inclusión. 

Después en marzo llega la disrupción del coronavirus que nos puso de cabeza. Cambiamos la forma de vincularnos, trabajar y relacionarnos. En ese momento en Chile 50 mil personas estaban trabajando bajo la modalidad de teletrabajo, había una pequeña experiencia. 

En muy poco tiempo hemos asistido cambios muy importantes: la disrupción tecnológica, los hechos de octubre del 2019 y el coronavirus de marzo del 2020, y esto nos ha puesto en la necesidad de volver a mirar temas más profundos que teníamos olvidados. 

Pensando en el futuro del trabajo ¿cuáles crees que son los principales desafíos de las empresas y el área de Gestión de Personas?

Definitivamente el principal desafío es la reconversión. El cambio de paradigma viene por el impacto tecnológico en el mundo del trabajo. Por ejemplo, podemos hablar de robotización y de era digital con muchos instrumentos como: Inteligencia Artificial, Big Data, Analytics, o cómo llevar la gestión al celular de nuestros colaboradores. 

Los analistas de la OIT y del Foro Económico Mundial hablan de que va a haber efectivamente un reemplazo significativo de hora persona por tecnología. Algunos son críticos y creen que la tecnología va a “deshumanizar” el trabajo. Yo quiero ofrecer otra mirada: ¿qué pasa si las máquinas por fin hacen lo que siempre debieron hacer y los humanos empiecen a hacer cosas propias de humanos? Si bien estamos en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo, no podemos hacer muchos pronósticos, pero si tenemos que prepararnos para la conversión y adaptación de trabajadores. 

Cambios en los estilos de liderazgo

Tú que estás en permanente contacto con empresas y ejecutivos del área de Recursos Humanos, ¿crees que los líderes están preparados para esta reconversión? 

El tema del liderazgo es uno de los más fascinantes. Pero primero tenemos que ponernos de acuerdo qué entendemos por eso. Si uno busca la palabra “Liderazgo” en Google, van a aparecer 3 millones y medio de interpretaciones. En la Escuela de Negocio estamos enseñando en base a un modelo de liderazgo de la Universidad de Harvard, que es el modelo de liderazgo adaptativo de Ronald Heifetz, pero podríamos haber usado otros con enfoque más eclécticos. Efectivamente el liderazgo va a jugar un rol muy importante. 

El cambio de liderazgo hoy está enfocado hacia un estilo mucho más multidisciplinario, holístico y sistémico. La Cuarta Revolución Industrial nos obliga a mezclar biología con historia, ciencia, arte y filosofía. Eso va a requerir de un liderazgo muy sistémico, capaz de integrar todas esas variables. Ya no va a ser el tecnócrata que sabe las 5 recetas para dirigir un equipo humano el que lidere, tiene que ser un profesional mucho más integral en sus conocimientos. 

La agilidad y flexibilidad son dos conceptos que han cobrado mucha relevancia en la gestión del talento, ¿cómo aplicarlos en este contexto del futuro del trabajo?

El concepto de agilidad es relativamente nuevo con esa palabra, pero el concepto de cambio es un poco más antiguo, incluso el concepto de DO (Desarrollo Organizacional) es muchísimo más antiguo. Entonces no es nuevo que nos estemos preocupando por el cambio. Lo que sucede es que ahora se hace más exigible, más concreto, más evidente, palpable y tangible. Por lo tanto, efectivamente agilidad, dinamismo y respuesta rápida, están alineados con una idea muy propia de la gestión de personas en la era digital: la instantaneidad.  

Antes las empresas hacían una investigación sobre su clima interno al año, hoy día podría ser instantáneo si las personas tuvieran en su celular una aplicación que fuera alimentando a cada instante cómo ellos se están sintiendo, o cómo están percibiendo su ambiente. El tema de la inmediatez está relacionado también con lo que nos brinda la tecnología: instantaneidad. 

El rol que está cumpliendo la tecnología es súper importante y nos ayuda, como dices tú, en esta instantaneidad y a avanzar con agilidad, ¿cuáles ves que son las principales o más grandes innovaciones que están viviendo las empresas?

Antes de hablar de los cambios habría que decir si vamos a continuar con el mismo modelo de empresa. Yo tengo una sospecha, que por lo demás está fundamentada en varios hitos de los últimos años: creo que la idea de empresa se está reformulando fuertemente. Por ejemplo, si hace 12 o 15 años atrás uno le preguntaba a un profesor de Administración cuál era la responsabilidad de la empresa, probablemente iba a focalizar en los dueños: agregarles valor a sus dueños. Hoy eso no se puede decir, porque es la sociedad la que está llevando a la empresa a una redefinición, donde se crea valor para el dueño, pero también para la comunidad donde está trabajando. Aparece una exigencia social que obliga a la empresa también a tomar una dimensión más social. 

Dicho eso, las preocupaciones del futuro van a tener que ver con cómo nos hacemos cargo de conectarnos mejor con la ciudadanía, cómo integrarnos mejor con el medio ambiente, cómo integrarnos mejor con las sociedades más vulnerables, con visión global, pero manteniendo espíritu local. 

Siguiendo con el tema tecnológico, ¿qué beneficios crees que tiene aplicar Machine Learning y People Analytics en las organizaciones? 

Machine Learning definitivamente sí o sí porque la necesidad de entrenarse y aprender va a ser cada vez más rápida, conforme el mundo vaya cambiando más rápido también.  Eso es un cambio de paradigma súper interesante. Hace años atrás la gente tomaba las actividades de entrenamiento de capacitación como una carga, un peso más. Hoy la gente joven lo exige.