Webinar: “Por qué contar con data y tecnología es clave para las personas de recursos humanos”

Enero 30, 2023

Durante enero, María Fernanda Castillo y Ximena Paul, fundadoras de Nala conversaron con Fernando Contreras, director del Magíster en Gestión de Personas de la Universidad Alberto Hurtado sobre la digitalización en gestión de personas, donde se destacó la importancia de contar con people analytics para quienes trabajan en recursos humanos y quieran estar donde se toman las decisiones de una empresa. 

¿Por qué? Aquí lo explican.

Nuevo contexto mundial

En primer lugar, como señala Ximena Paul, CEO de Nala, es importante entender el contexto a nivel global en temas de trabajo y gestión de personas: “Entender el contexto y lo que nos depara el futuro, es extremadamente crítico para quien quiere crecer y desarrollarse en recursos humanos ya que hemos visto un cambio fuerte desde el punto de vista de cómo esa persona se prepara hoy, y nunca se deja de actualizar, de cara al rol que se requiere hoy en las organizaciones”. 

María Fernanda Castillo, fundadora de Nala, explica que las empresas pre pandemia, se estaba digitalizando, tenían plataformas, y manejaban ciertas cosas digital, sin embargo, llega el covid, “y de repente todo lo que yo creía que funcionaba y que ya estaba en digital, me di cuenta que no funciona para las demandas de hoy, ¿y ahora qué hago?”, así explica este nuevo contexto y Ximena agrega que con el covid, se acelera la incorporación de herramientas digitales, de forma rápida y “muchas veces con caos ya que en paralelo, las empresas tenían que aprender a manejar y a lidiar con equipos remotos, híbridos”. 

En definitiva, afirma la CEO: “El covid no solo cambió el cómo se trabaja, sino lo que la gente espera de su trabajo. La gente hoy quiere autonomía, quiere flexibilidad, quiere propósito, quiere crecer, y la expectativa es que la empresa se ajuste a sus demandas y no al revés”.

Y eso pone a la empresa en una escenario completamente diferente: “al final, como empresa, tengo que ser muy ágil al identificar quienes son los críticos en mi equipo, qué es importante para ellos y cómo yo me acomodo a esas demandas si quiero que esa gente siga como parte de mi empresa. Y eso es un cambio de cancha completamente diferente”. 

A esto se suman fenómenos como “la gran renuncia” y “la renuncia silenciosa”, donde muchas veces los procesos establecidos en el área de personas no responden a estos problemas. 

La agilidad, clave para el futuro del trabajo:

Como afirma la CEO de Nala, el covid acerca el futuro del trabajo, sin embargo, señala que cada empresa va camino hacia lo desconocido, lidiando internamente con equipos que no saben hacia dónde van. “Es complejo porque el futuro del trabajo tiene que ver con qué tipos de trabajo se van a hacer, cómo las empresas van a organizar la forma en cómo se vinculan con las personas, qué va a ser automatizado, con qué personas y el dónde. Y este futuro del trabajo, al ser tan incierto, además de todo lo anterior, nos pone en un contexto de incertidumbre, donde la empresa y sobre todo recursos humanos, tiene que reaprender a navegar en la incertidumbre y aprender a ser proactivo en lo que es superar la incertidumbre y ahí viene el concepto de la agilidad, que en recursos humanos en general no se hablaba mucho”. 

“Hoy en día la gestión de personas tiene que ser ágil, porque si no es ágil, no es capaz de navegar la incertidumbre y ayudar a la empresa a llegar viva a este nuevo planeta que van”, afirma categóricamente Ximena.  

La CEO explica que la agilidad es una mezcla entre rapidez y estabilidad. “La agilidad en este futuro del trabajo, es una necesidad de sobrevivencia” y añade: “Ahora, la agilidad implica perder control. La agilidad implica, no controlar cada cosa y tiene que ver con empoderar a quien está en la punta de la lanza y esto es un cambio de paradigma también”. 

Ximena señala que tradicionalmente, desde recursos humanos hay un control respecto a cómo son los procesos, y este nuevo contexto requiere soltar: “para que las personas que están en el día a día gestionando a las personas, que son los líderes, puedan ser super ágiles y eso es un cambio”. 

La data, clave para la agilidad y para que RRHH realice el plan de acción

En definitiva, como afirma Ximena Paul, “cuando hablamos de agilidad, la forma de moverse rápido, y minimizar el riesgo es teniendo data, la tecnología es clave. La tecnología me ayuda a sin ser yo un especialista en data science,  poder ocupar data depurada para poder enfocarme en el plan de acción”.

Y ese es el desafío de recursos humanos, como explica la CEO, las personas, el equipo de recursos humanos, viendo la data depurada tendrán que realizar el plan de acción.  

“Cuando hablamos del profesional de recursos humanos y cómo se prepara para el futuro, hay un componente tecnológico al que no hay que tenerle miedo, hoy en nuestros celulares tenemos como 500 App, hay que entender que esto será parecido, uno va a tener múltiples plataformas que van a solucionar distintos problemas, y de manera más eficientes que uno”, afirma Ximena. 

Y finalmente al profesional de recursos humanos se va a exigir, no solo ser bueno en procesos, sino ser bueno en diseñar soluciones, en interpretar data, y en resolver y comunicar problemas. “Y eso es diferente y nuevo”. 

María Fernanda complementa a Ximena: “People analytics (la data), es lo que me ayuda a resolver problemas”. Por ejemplo, relata, en Google, ellos tenían un problema, de que no estaba promoviendo la suficiente cantidad de mujeres. Tenía la data que mostraba ese problema, y tras eso buscaron por qué estaba pasando. “Lo que se dan cuenta es que no es que no estuvieran reclutando más mujeres, es que las mujeres no estaban postulando”, y eso por diferentes razones. “Y lo que tuvieron que salir a hacer es mostrar la data y decir ‘mujeres no importa que no estén preparadas, tienen que salir a coger esas oportunidades’ y al mostrar esas estadísticas hizo que las mujeres empezaran a postular a esos cargos, y mejoró ese indicador”. 

La fundadora de Nala señala que muchas veces ante un problema, se implementan soluciones sin data, que finalmente no dan la solución, ya que el problema no estaba dónde creían que estaba.  

Ximena agrega: “people analytics es una tremenda herramienta y hay que perderle el susto. Porque, hoy en día la tecnología permite contar con herramientas, para uno poder enfocarse en lo que muchas veces motiva a quienes están en el área personas, que es el plan de acción, en el idear la solución que ahí es donde se necesita creatividad, entender la cultura, hacer un seguimiento y una ejecución que la tecnología no la va a hacer”. 

Caso práctico de problema de recursos humanos y cómo Nala ayuda a resolverlo

El Webinar finalizó con la muestra de un caso real, concreto, donde a través de la plataforma de Nala, de gestión de talento, se encontró un problema que llevó a una empresa a tomar acciones. 

¿Cómo funciona Nala? Lo primero es que Nala se hace cargo de las mediciones haciendo cursos cortos y levantando data de interacciones que tiene con los colaboradores o de data organizada que va quedando en la empresa: salarios, rotación, movilidad interna, etc. Lo segundo, es que se analiza la entrega de data accionable en un formato visualmente simple. Y lo tercero, es que ayuda al cliente a priorizar y enfocarse en lo que realmente está pasando. 

El caso: El problema con la rotación voluntaria que están teniendo las nuevas contrataciones. Lo primero, señala Ximena, “es extremadamente importante entender, desde el área personas, por qué la rotación voluntaria es un riesgo financiero. Yo sé que en recursos humanos es mal visto unir recursos humanos con las finanzas, pero si nosotros queremos estar en la mesa donde se toman las decisiones, es fundamental que entendamos cómo los indicadores de persona, impactan en indicadores de productividad, indicadores de riesgo financiero, indicadores de sustentabilidad en el corto y mediano plazo”. 

María Fernanda, explica el recorrido de un colaborador en una institución, donde en un principio está en una zona de inmersión para luego pasar a una de retorno “cuando la persona ya conoce su trabajo, lo que tiene que a ver y empieza a generar productividad dentro de la compañía”. 

“Cuando tengo rotación de los nuevos ingresos, lo que pasa es que todo el tiempo me quedé en la zona de inmersión, y la empresa no tiene retorno de los colaboradores y es extremadamente costos para la compañía seguir contratando gente y eso es como botar un poco la plata a la basura”, afirma la fundadora de Nala. 

Ximena es enfática en señalar que aunque no se usan los conceptos de retorno y productividad en recursos humanos, estos sí se usan a la hora de tomar decisiones, por eso es relevante que desde recursos humanos se esté al tanto de estos indicadores, si se quiere estar presente en la toma  de decisiones de una empresa. 

Siguiendo con el caso, Nala se enfoca en el problema de rotación voluntaria y tiene una sección que se llama “experiencia de nuevos colaboradores”, donde desde Nala, cualquier persona que lleve menos de 100 días, se lanzan pulsos que van monitoreando cómo está siendo la experiencia del colaborador, y cómo el líder evalúa el desarrollo y, la transición que ha tenido el colaborador de cara al equipo de trabajo y a lo que se espera de la persona. 

A través de Nala no solo se ve a nivel general cómo lo está haciendo la empresa, “sino que también puedo ir persona por persona, y ver cómo está su satisfacción, y quizás cuál es el problema si es que el líder está evaluando bajo en rendimiento”. 

Además, la plataforma Nala entrega un número aproximado del costo de pérdida del problema para la empresa. 

En el caso señalado, la data entregada por Nala muestra que el problema era justo antes de los 60 días y además muestra las áreas más bajas: comunicación clara y transparente; reconocimiento por un buen trabajo, en ese caso. Y de los 80 líderes de la empresa, había 20 líderes donde estaba enfocado la mayor parte de rotación voluntaria, en 5 áreas de la empresa. 

María Fernanda añade: “En este caso RRHH sentía que había un problema, y todo su plan de ese año era robustecer el onboarding de la empresa, y tenían una inversión en las capacitaciones. Y en realidad, la evaluación de los primeros 10 días, que era el onboarding, la gente estaba satisfecha, eso no era un problema. El problema era posterior. Sin data, RRHH iba a meter todos sus esfuerzos en una cosa que no era un problema. Y el problema iba a seguir ocurriendo”. 

“Como era es un problema grave, que impacta en finanzas, operación y clima del equipo, se tuvo que actuar rápido y ahí al tener la opción de tener este approach es tan crítico. Cuando sé que hay 20 líderes donde es crítica la clara comunicación y el poco reconocimiento, puedo elaborar un plan con los líderes para trabajar estas competencias”, concluye Ximena sobre el caso.

En definitiva, como señala la CEO: “El valor agregado de Nala, es que el tiempo que se gastó en RRHH, en medir y analizar en generar reporte es 0, porque eso lo hace Nala, el tiempo que pueden invertir en el plan de acción, y en la ejecución es un 100% porque lo otro no les quita tiempo, entonces no hay excusa”. 

“Como RRHH tengo que ser capaz de apalancarme de herramientas que me permitan visualizar cómo eso está pasando y darle visibilidad al de arriba, de cómo están siendo sus líderes realmente. El área de personas es una área muy importante en el futuro del trabajo, y la invitación a la gente que quiere crecer en esto, es lo primero a estar y mantenerse informado en lo que está pasando, como estos programas. Y no tenerle susto a esto. Ustedes son expertos en un área, esto es una herramienta. Y ahí está la invitación a prepararse, a ser curiosos, a tomar riesgos, estamos todos aprendiendo ahora. Y arriesgarse a innovar”, finaliza la CEO. 

Puedes revisar el webinar completo aquí: https://www.youtube.com/watch?v=TEiJYNmwoz8