Carlos Grau “El talento va a proyectos que tengan propósito, que tengan sentido, que tengan futuro”

Febrero 28, 2023

María Fernanda Castillo, fundadora de Nala conversó con Carlos Grau, consultor español experto en temas de innovación, digitalización, impacto social y ventas. Durante 30 años de su vida, Grau trabajó en grandes corporaciones como Microsoft, en el área de ventas y marketing, fue CEO de Mobile World Capital, se desarrolló como emprendedor, en el mundo de las startups. Hoy, como consultor busca construir puentes entre ambos mundos.

En esta entrevista, entrega su mirada sobre el futuro del trabajo, la gestión de talentos y el mundo digitalizado.  

Para comenzar, ¿qué desafíos ves que enfrentan hoy los líderes de cara a la gestión de talentos?

Creo que ahora todos los líderes, quienes lideramos organizaciones, tenemos un reto importante: anticipar el futuro, y alrededor de esa anticipación del futuro, diseñar una hoja de ruta para que nuestras organizaciones tengan un propósito aspiracional. Y cuando hablamos de propósito aspiracional, tienen que ver, sin duda, con objetivos económicos y también con objetivos de impacto social.

Vivimos en un momento de gran incertidumbre y en sectores como el sector digital, hay una enorme rotación y ahora mismo la clave pasa por atraer, retener el talento. Y el talento va a proyectos que tengan propósito, que tengan futuro, que vean que dan sentido a las vidas de las personas y que hagan que nuestros profesionales vengan motivados.

Siempre digo que los proyectos con propósitos dotan a todos nuestros profesionales de superpoderes. Y lo digo en broma, pero en la realidad, es cierto que cuando diseñas proyectos con propósito y la gente viene motivada a trabajar y viene feliz, los ratios de productividad se multiplican y el impacto de la compañía también.

Por lo cual, yo creo que ahora mismo uno de los retos más importantes que tenemos todos es anticipar el futuro y diseñar esa hoja de ruta aspiracional para todos nuestros proyectos.

Me parece increíble que, con tu experiencia, el foco más importante sea el propósito para las personas. Creo que a veces no lo tenemos tan en cuenta cuando estamos pensando en la estrategia de la empresa. En Nala hemos visto que el talento tiene una nueva demanda, está esperando que la empresa se adapte  a sus demandas y no al contrario. ¿Qué piensas sobre esto?

Es que al final tenemos que ir a los basics, y los basics son: el talento, es el principal activo. Podemos tener un gran producto, un excepcional i+D, una maravillosa innovación, pero si te das cuenta, el activo más relevante, el que genera ventajas competitivas en el largo plazo, son las personas, el potencial intelectual que tienen los recursos.

Y hay que cuidar ese activo porque es el tesoro de nuestras compañías. Y si no lo cuidamos, si no ven futuro, no ven proyectos, no ven carreras, no ven que tenga sentido, difícilmente triunfaremos como empresarios por muy bueno que sea nuestro producto, por muy buena que sea nuestra solución.

Ahora mismo es fundamental este tema y dedicar calidad, y dedicar atención al talento. Es el elemento que marca ventajas competitivas en el largo plazo de las organizaciones.

Carlos, ahora que estás como director en diferentes empresas, ¿es el tema de personas algo que se pone sobre la mesa, que se habla entre los directores con los CEO?

En principio toda gente empieza por los basics, que son los temas de selección, de retribuciones, de incentivos. Al final en organizaciones muy comerciales los incentivos y la retribución es un tema importante.

Pero, está claro que ahora mismo estamos viviendo en entornos de enorme complejidad y volatilidad, y esos entornos de complejidad y volatilidad requieren una capacidad de adaptación y pivotaje mayor de la que habíamos tenido antes, lo que nos lleva a una gestión de recursos distinta.

Y es necesario siempre anticipar hacia dónde quieres que vaya el proyecto, hacia dónde quiere que vaya la compañía y qué capacidades tienes ahora mismo con los recursos que tienes y qué capacidades tienes que complementar o bien con formación o bien con atracción de nuevo talento.

Es evidente que el tema del talento está en la mesa. En la mesa de los consejos de administración, en la mesa de los consejos de asesores y es un tema que marca diferencia. Inicialmente siempre se habla mucho de que cuidamos que no haya rotaciones disparadas, que haya good attrition, que haya una estructura salarial coherente sobre todo cuando hacemos procesos de MNA, fusiones, integraciones que a veces encuentras compañías con políticas salariales distintas.

Al final es que la gente vea desarrollo, vea proyectos, vea futuro, yo creo que esa es una de las claves para que los proyectos empresariales funcionen.

Sin duda, está el tema en la mesa y es una de las preocupaciones del CEO el tema de la gestión del talento en la organización, es una prioridad.

El futuro del trabajo: trabajos digitales, formación continua y más creatividad

Algo que has mencionado bastantes es esta capacidad de ver el futuro, de anticiparse que deben tener estos líderes para atraer talento. ¿Cómo te imaginas que va a ser este futuro del trabajo de aquí a 10 años?

Veo cambios muy rápidos últimamente. Primero que no van a haber trabajos en nuestro planeta que no requieran competencias digitales de la ciudadanía. No solo en el sector digital, sino que en cualquier sector de nuestra economía va a haber una necesidad de competencias digitales básicas.

Ahora mismo, el ritmo de cambio de la economía, de la tecnología, el movimiento de cambio es mucho más rápido, y ahora mismo se acabó lo de estudiar una carrera o hacer un estudio universitario o de graduado. Viene una vida para las futuras generaciones de long live learning, donde va a haber formación continua, y la formación continua va a ser vital. El adaptarnos y formarnos continuamente en cosas nuevas.

Y luego otra cosa, la gente tiene mucho miedo con el tema de la robótica, la inteligencia artificial. La inteligencia artificial va a ayudarnos a eliminar tareas secuenciales repetitivas que hacíamos los humanos y va a generar más trabajos de más calidad y más valor. Con unas capacidades de mucha más riqueza, capacidades creativas, capacidades de empatía. Los robots no van a llegar nunca a esas capacidades que tenemos los humanos. Y los puestos de trabajo que se crean, son mucho más de los que se destruyen.

Tenemos que formar a la población para esos puestos que se están creando y no para los que se están destruyendo del pasado. Ya sabemos que los conductores de camiones, de taxis en el futuro serán sustituidos por vehículos auto tripulados y sabemos que en muchas labores administrativas de call center, de atención de primera línea telefónica van a ser sustituidos por sistema de respuesta automática.

Si te fijas, el volumen de puestos de trabajo, de diseño, de interacción con cliente, de experiencia de usuario, de análisis de datos, el volumen de trabajo que se están creando es tan grande que supera en mucho los que se destruyen. Yo creo que tenemos que afrontar esta revolución de la inteligencia artificial sin miedo, con la valentía de formarnos para lo que viene y saber que los trabajos del futuro van a requerir otras competencias y hay muchos trabajos del pasado que se van a ver sustituidos por tareas automáticas.

Así también lo vemos en Nala, ahora todo lo creativo que no tenemos tiempo, le dedicaremos tiempo. La inteligencia artificial nos forzará a que hagamos cosas de mayor complejidad y que de pronto para esas tareas más básicas, más repetitivas, haya un sistema más inteligente que nos va a ayudar a hacerlo eficiente. Respecto a las habilidades más digitales, todavía uno ve en empresas más tradicionales que no se están preparando tanto para esto. Si bien se digitalizaron con la pandemia, estoy viendo empresas que están queriendo volver atrás. ¿Crees que es un retroceso, que es normal volver a lo de antes o deberíamos ya ir otro paso más adelante?

Yo creo que vamos a vivir en un entorno híbrido. La pandemia cambió las reglas del juego y ha acelerado en dos años lo que hubiéramos tardado una década en muchas organizaciones. El cambio cultural de confianzas y entornos híbridos.

Yo creo que vamos a tener muchas etapas en las que hay muchas reuniones de trabajos, muchos entornos colaborativos que podremos hacer online, pero va a haber muchas reuniones también de calidad con nuestros empleados donde es importante la presencialidad.

Cuando hablamos de lo importante de la carrera, cuando hablamos de cómo está la persona a nivel personal, en su vida, en su plan de desarrollo, en sus retos, en sus preocupaciones, cuando haces esa labor de coaching, o de mentoring a tus directivos, a nivel individual, yo creo que hay momentos donde el encontrarse cara a cara y poder verse va a ser muy importante. Muy importante para generar ese marco de confianza, también de vinculación emocional de los empleados con las marcas y con las personas de las organizaciones.

Porque una de las cosas que ha generado la pandemia, y que hemos visto por ejemplo en Estados Unidos, es una elevada rotación, es esa desafección, esa falta de vinculación emocional de nuestros empleados con los proyectos debido a esa lejanía con sus equipos, con sus managers, con los valores, con aquellos elementos que son clave para el futuro de la compañía, que te vinculan emocionalmente con el proyecto. Y yo creo que esos temas más delicados y más softs son los que hay que cuidar de manera muy especial.

Sin duda, y  uniendo esto al tema de la gestión de talentos, ¿crees que hay algo con estas nuevas tecnologías que están cambiando el trabajo? ¿Crees que hay algo que va a cambiar de cómo se gestionar el talento en las organizaciones?

Creo que mucho. Vamos a tener datos, inteligencia artificial en la red como para ver ante las necesidades que tenga nuestra organización, qué perfiles humanos, con qué competencias, con qué capacidades, con qué publicaciones científicas, se adaptan o no se adaptan a lo que necesitamos.

Yo creo que van a cambiar los procesos de selección habituales que teníamos.

También va a cambiar el curso del clima. Muchas organizaciones hacíamos nuestras encuestas de empleados, encuestas de satisfacción, cada x semanas, meses, etc. Yo creo que cada vez más la red y el trabajo colaborativo nos va a dar en medidas de clima y nos va a dar indicadores incluso de riesgos de rotación.

Si ves que un empleado tuyo durante las últimas semanas no ha participado, no ha contribuido, no ha generado contenidos, no ha participado en las reuniones de grupo, no ha participado en las reuniones de la empresa, se te está desconectando, tienes señales, puede tener una baja por enfermedad, por supuesto, pero si no contribuye, no participa, no viene, alerta, aquí pasa algo, no tengo que esperar a la encuesta semestral.

Todo esto, la selección, el clima, la formación continua, son áreas donde las nuevas tecnologías van a jugar un papel determinante y nos van a poder ayudar a contribuir a crear un entorno en el que retener, desarrollar y atraer talento, sea mucho más efectivo que con medios convencionales y con encuesta en papel como teníamos en el pasado.

Totalmente de acuerdo contigo. En Nala ahí estamos enfocados. Nuestro lema, es cómo minimizar la fuga del talento de una forma ágil, escalable, y parte de eso es cómo podemos identificar estos riesgos, sin tener que estar preguntando, sino con alertas que se van generando del mismo comportamiento de las personas, de cómo están trabajando.

Para terminar, ¿algún tip para líderes que se están preparando para estos desafíos?

Creo que vienen momentos de grandes líderes humildes, y con mucha modestia porque el grado de reto, la velocidad del cambio y la complejidad que nos va a enfrentar es muy grande y solo con esa humildad, con esa modestia, con esa velocidad de observación, y capacidad para darnos y poder rodearnos de los mejores y podremos direccionar esas oportunidades que vienen en cada una de nuestras empresas. Sobre todo el éxito que hemos tenido en el pasado, yo les diría que se olviden de ello y que hagan un ejercicio muy importante de humildad y modestia para reinventarse porque vienen momentos de reinvención para todos.